Što je Šef bez Moći i Odakle mu Moć?

Velik je broj shvaćanja pojma vođe. U poslovnom smislu pod ovim pojmom uglavnom se misli na osobu koja je nadređena određenoj grupi ljudi i upravlja njihovim poslovnim zadacima.

Kada bismo njegovu ulogu saželi u jednu riječ, većina bi se složila, bila bi to moć. Rukovoditelj mora posjedovati moć i uz pomoć nje utjecati na ponašanje svojih podređenih. Bez moći i utjecaja, rukovoditelj je samo još jedan član tima.

Uz pomoć vlastite moći rukovoditelj utječe ne samo na ponašanja vlastitoga tima, već i na njihove stavove prema organizacijskom vrhu i na njihovu percepciju pravednosti podjele poslovnih zadataka.

Osim utjecaja na njih, rukovoditelj im i nalaže poslovne zadatke, traži od njih da podržavaju njegove prijedloge i slijede njegove odluke.

Što je to što rukovoditelja čini moćnim? Što razlikuje rukovoditelja koji ima moć utjecaja na svoj tim od onoga koji ne kontrolira svoj tim ili od ostalih članova tima? Na ovo pitanje odgovor nam daju četiri karakteristike rukovoditelja: stručnost, privlačnost, napor (trud) i legitimitet.

Stručnost se odnosi na konstantno napredovanje rukovoditelja po pitanju njegovih znanja i vještina. Stručnost je jedini kriterij koji dugoročno povećava vjerojatnost da će osoba biti unaprijeđena.

Osobna privlačnost odnosi se na karizmu i izgled rukovoditelja. Zaposlenici među sobom uvijek odabiru onog pojedinca koji posjeduje karizmu. Ona je jednostavno nužna da bi netko prihvatio vašu viziju i slijedio je. Uz karizmu, zaposlenike je lako vezati i vanjštinom. Jednostavno rečeno, lakše je slijediti nekoga tko je adekvatno odjeven, privlačan i ima dobre socijalne vještine jer takva osoba ulijeva povjerenje. A kada nekome vjerujemo, lakše se odlučujemo na to da slijedimo njegov primjer.

Uloženi napor pokazuje spremnost na vlastitu žrtvu. Zaposlenici ne vole da ih vodi osoba koja jedva čeka da prođe radno vrijeme pa da odu doma. Oni očekuju da će rukovoditelj raditi najviše i najduže te da će svoj povlašteni status opravdati dodatnim ulaganjem vremena u vlastitu viziju. Na taj način rukovoditelj svojim podređenima pokazuje da vjeruje u svoju viziju i da zna što čini.

Legitimitet se odnosi na pisana pravila kojima organizacija diktira pravila ponašanja za određeno radno mjesto. Nitko ne voli osobu koja sama sebi na silu uzima za pravo da se ističe i šefuje. Organizacija mora stati iza svojih rukovoditelja i pri njihovom imenovanju uz pomoć pravilnika „ozakoniti“ njihovo „šefovanje“.

Bez ispunjenja sva četiri navedena uvjeta, podređenima će biti vrlo teško rukovoditelja smatrati pravim vođom jer se naprosto nedovoljno razlikuje od njih. Stoga je nužno pomno birati zaposlenike koji će napredovati na položaj rukovoditelja, a još pomnije birati određene vrste profesionalnog usavršavanja koje će za ishod imati optimizaciju jedne od ovih karakteristika.

Odakle šefu moć?

Postoji značajna razlika u načinu upravljanja zaposlenicima od rukovoditelja do rukovoditelja. Do tih razlika uglavnom dovodi stil kojim šef nastupa pred svojim djelatnicima, a njihov stil nužno ovisi o tome na čemu baziraju svoje „šefovanje“.

Razlikujemo sedam međusobno neovisnih izvora moći upravljanja.

Među njima svaki rukovoditelj može birati svoju kombinaciju koja će iz njegovih podređenih izvući maksimum, a opće formule za uspjeh nema.

Moć položaja – proizlazi iz formalnih ovlasti rukovoditelja. Svaka organizacija uz pomoć određenih dokumenata kao što su statut, pravilnik, opis poslova ili ugovor zaposlenika određuje tko će imati koje ovlasti i kojim će zaposlenicima upravljati. Rukovoditelj koji bira ovu vrstu moći često će isticati svoju hijerarhijsku poziciju kako bi podređenima ukazao na svoju važnost

Moć nagrađivanja – proizlazi iz percepcije podređenih da rukovoditelj kontrolira nagradu za rad. Rukovoditelj koji odabere ovaj tip moći od svojih će podređenih tražiti bezuvjetno slijeđenje vlastitih ideja, a za uzvrat nuditi određene beneficije ili novčanu nagradu.

Moć prisiljavanja – rukovoditelj izražava prijetnjom  ili upozorenjem pri čemu naglašava posljedice nepokoravanja njemu kao autoritetu. Preporučuje se izbjegavati upotrebu prisile jer je prisilu dugotrajno teško koristiti i obično dovodi do neželjenih popratnih pojava.

Moć odnosa – proizlazi iz želje podređenih da ugode rukovoditelju prema kojemu gaje osjećaje naklonosti, divljenja i lojalnosti. Rukovoditelj ovu moć koristi na način da iskazuje brigu za svoje zaposlenike te naglašava vlastitu pripadnost timu i na temelju toga traži od njih da slijede njegovu viziju. Ako se radi o rukovoditelju koji ne posjeduje karizmu, vrlo će teško moći koristiti ovu vrstu moći.

Moć stručnosti – temelji se na poslovnim znanjima i sposobnostima, odnosno stručnosti koju rukovoditelj ima u znatno većoj mjeri nego njegovi podređeni. Međutim, stručnost je izvor moći samo ako podređeni trebaju savjet ili ako sami ne mogu riješiti neki problem. Stoga je za rukovoditelja koji koristi ovu vrstu moći važno da konstantno održavaju svoj imidž stručnjaka, a to je moguće samo ako su rezultati njihova rada vrlo dobri i, što je još važnije, lako vidljivi.

Informacijska moć – koristi se kada rukovoditelj ima pristup važnim informacijama i kontrolu nad njihovom distribucijom. Informacijsku moć rukovoditelj koristi na način da informacije o događajima iz ostalih jedinica ili izvan organizacije prezentira na način na koji će natjerati podređene na poslušnost.

Ekološka moć – odnosi se na situacijski inženjering, odnosno na kontrolu fizičke okoline, tehnologije i organizacije poslova. Rukovoditelj koji se koristi ovom vrstom moći izmjenjuje okolinu svojih podređenih kako bi optimizirao uvijete i samome sebi podigao rejting.

Uz navedenih sedam vrsta moći, važno je još jednom naglasiti da nijedna od njih sama po sebi ne može dugotrajno podići produktivnost radnika ali u određenoj kombinaciji usmjerenoj ka pravom pojedincu obećavaju rast kako rukovoditelja, tako i cijelog tima koji vodi.

ZAKAŽI TERMIN !

ili nazovite 091 227 6789