Proces Selekcije i Zašto Samo Razgovor za Posao Nije Dovoljan

Postupak selekcije je alat koji nam pomaže da na ekonomičan, brži i bezbolniji način pronađemo i zaposlimo kvalitetnog radnika.

To je fleksibilan, prilagodljiv alat koji se prilagođava i dogovara u skladu sa potrebama tvrtke.

apple-1594742_1920

Ključni koraci

Općenito se postupak selekcije, odnosno odabira radnika za potrebno radno mjesto može prikazati kroz nekoliko ključnih koraka:

1. Pokretanje postupka selekcije

  • Analiza posla (radnog mjesta) neizostavan je dio selekcije jer definira minimalne zahtjeve koje potencijalni zaposlenik mora zadovoljiti
  • Objava natječaja

2. Prikupljanje prijava kandidata za radno mjesto

3. Selekcija prijava kandidata

Odabir odgovarajućih kandidata pregledom životopisa i/ili motivacijskih pisama

4. Psihologijska obrada kandidata

Testiranje unaprijed dogovorenih sposobnosti potrebnih za radno mjesto utvrđenih u analizi posla

5. Odabir kandidata za razgovor za posao

  • Provedba intervjua s kandidatima
  • Moguće nekoliko krugova razgovora

6. Povratna informacija o uspješnosti kandidata 

  • Izvještaj i mišljenje o kandidatu za poslodavca
  • Povratna informacija kandidatu o rezultatima testiranja

Intervju u selekcijskom postupku (i zašto nije dovoljan)

Psiholozi intervju koriste u svakodnevnom radu jer im svojom opširnošću daje najveću količinu informacija o osobi koju intervjuiraju. Ono što karakterizira intervju i bitno ga odvaja od običnog razgovora jest njegova svrha. Glavna svrha intervjua jest procjena osobe koju intervjuiramo.

Prednosti korištenja intervjua u selekcijskom postupku jesu:

  • Fleksibilnost (jer se intervjuer može prilagoditi intervjuiranom),
  • Ekonomičnost (jer za razliku od testova na njega trošimo samo vrijeme, a ne i novac)
  • Sveobuhvatnost (jer nije poput testova usmjeren samo na jedno područje funkcioniranja kandidata, a pruža uvid i u ponašanje).
  • No, intervju je daleko od savršenog „alata“ za procjenjivanje kandidata.

Glavne mane intervjua u selekcijskom postupku su:

  • Subjektivnost (jer se ipak bazira na osobnoj procjeni)
  • Trajanje (s obzirom na to da se provodi pojedinačno).

Ako uz to imamo i nestručnog intervjuera, može se dogoditi da izaberemo krivog kandidata.

Ono što je visoko preporučljivo u selekcijskom postupku jest testiranje kandidata u područjima važnima za stručno i sigurno obavljanje poslova koje zahtjeva radno mjesto za koje se natječu.

Tek nakon testiranja koristi se intervju kako bi se saželo podatke dobivene na temelju testiranja i napravilo profil kandidata koji uključuje njegovo znanje, iskustvo, snalažljivost, ponašanje i motivaciju. Tek kada je selekcijski postupak proveden na navedeni način, može se sa sigurnošću reći da kandidat nije odabran prema slučaju, već je zaposlen kandidat koji je bio najbolji od prijavljenih.Iako se u posljednje vrijeme sve više poslodavaca odlučuje na testiranje kandidata u selekcijskom postupku, daleko smo od toga da ono postane prisutno u svakom selekcijskom postupku. Zašto je tome tako?

Prvi i najvažniji razlog uvijek je novac.

Testiranje košta u dva navrata. Prvo se treba zaposliti ili angažirati osobu koja je ovlaštena raditi takav posao (psihologa).

Drugo, testovni materijal nije besplatan (iako postoje dostojne besplatne ili barem jeftine zamjene za određene testove).

Poslodavci najčešće imaju ideju o tome kako bi idealan radnik trebao izgledati, i to je drugi veliki problem u selekciji temeljenoj samo na intervjuu.

Poslodavci traže od kandidata da se predstave u skladu s njihovim idealom, pa najčešće selekcija završi na način da se odabere kandidat koji se predstavio kao najbolji, a ne onaj koji to jest.

Treći problem odnosi se na to da selekcijski postupak traje.

Selekcijski postupak jest skup metoda kojima se procjenjuje adekvatnost kandidata za rad na upražnjenoj poziciji te se ne može očekivati da će biti gotov za par sati. Za razliku od toga, intervjuiranje nekolicine kandidata brži je, ali riskantniji odabir.

I posljednji problem odnosi se na nerazumijevanje pojma psihologijskog testiranja.

Psihologijsko testiranje nije nikakvo čitanje misli niti podrazumijeva psihoterapiju, već podrazumijeva objektivnu procjenu sposobnosti, snalažljivosti, motiviranosti i ličnosti osobe baziranu na statističkim pokazateljima, a s ciljem lakše integracije na radno mjesto.

Svi prethodno navedeni razlozi za korištenje isključivo metode intervjuiranja pri selekciji stoje, no ono što je važno jest to da nam zbog svoje subjektivnosti i oslanjanja na prvi dojam u većini slučajeva takva selekcija rezultira neadekvatnim zaposlenicima.

Svakako isplativija opcija, bez obzira na troškove i vremensko trajanje, jest selekcijski postupak koji provodi iskusna i školovana osoba jer su rezultat takve selekcije bolji kadrovi koji u najvećem broju slučajeva vode boljem poslovanju i većem profitu organizacije.

 

Pročitaj još:

      Tvrtke i Poslovni Ljudi - Početna

•      Proces selekcije i zašto samo razgovor za posao nije dovoljan

•      Ljudski Resursi (Human Resources)

•      Što je Proaktivna Odgovornost

•      Analiza Radnog Mjesta

•      Kako Motivirati Zaposlenike

•      Kako Nagraditi Zaposlenike

•      Uvjeti rada i preporuke za produktivnije i ugodnije radno mjesto

•      Asertivnost na Radnome Mjestu

•      Testiranje crta ličnosti u selekcijskom procesu

•      Godišnji odmor - kako planirati i kako kvalitetan odmor utječe na nas

•      Što su to profesionalne društvene mreže i kako mi mogu pomoći?

•      Što je šef bez moći i odakle mu moć?

Ili dogovori prvi informativni termin:

 

Povodom 10 godina postojanja našim novim klijentima poklanjamo 50% popusta na prvi termin!

ZAKAŽI TERMIN S 50% POPUSTA!

ili nazovite 091 227 6789