Strogo gledajući, organizacija predstavlja sumu svojih zaposlenika. Oni ulažu svoje vrijeme i trud u nju i direktni su „krivci“ za njezin uspjeh (ili neuspjeh). Za to ulaganje od organizacije očekuju kompenzaciju (nagradu) koja se uglavnom izražava u materijalnom (dodatak na plaću, bonusi, povlastice) ili nematerijalnom (pohvale, priznanja, povećanje autonomije u radu, statusni simboli…) obliku. Nagrađivanje zaposlenika ima za cilj privući najbolje kadrove, poticati na bolju radnu uspješnost i zadržati uspješne zaposlenike.
Kako bi povećala svoju privlačnost kod potencijalnih zaposlenika, organizacija se mora prikazati kao darežljiva i brižna pri čemu dobar plan nagrađivanja zaposlenika igra važnu ulogu. Ako uspije u tome, na njezine se natječaje javlja veći broj kandidata te samim time selekcijski proces ima više smisla jer se između velikog broja kandidata pronađe onaj koji je najpogodniji za otvoreno radno mjesto. Ako se pak organizacija prikaže kao škrta, na njezine se natječaje ne javljaju najbolji kadrovi i ubrzo dolazi do toga da je primorana zapošljavati kandidate koje nitko drugi ne želi. Kao posljedica toga najčešće dolazi do zaostajanja za konkurencijom i/ili pada kvalitete rada.
Drugi cilj nagrađivanja jest poticanje na bolju radnu uspješnost. Iako je ova veza vrlo logična i mnogo puta kroz istraživanja dokazivana, činjenica jest da se ne radi o čistoj uzročno-posljedičnoj vezi. Nagrađivanje kod zaposlenika ne vodi ka boljoj radnoj uspješnosti, već vodi do veće motiviranosti zaposlenika koji zatim ulaže veći trud da opravda nagradu i time poboljšava svoju radnu uspješnost. Ključ uspjeha nije u nagradi kao takvoj, već u motiviranosti radnika.
Zadržati najbolje zaposlenike cilj je svake organizacije koja drži do sebe. Radilo se to o sportskom društvu, industrijskoj proizvodnji ili pak uslužnoj djelatnosti. Neovisno o tome čime se organizacija bavi, gubitkom najboljih zaposlenika poslovanje ne može napredovati. Iako se za ostvarenje toga cilja uglavnom koristi pružanje mogućnosti za napredovanjem, dodatno osposobljavanje i trening određenih vještina, nije rijetkost da se koriste metode koje ćemo sada navesti.
Kao što smo rekli u početku, razlikujemo materijalno i nematerijalno nagrađivanje. Obje skupine metoda nagrađivanja dodaci su na tradicionalnu kompenzaciju u vidu fiksne plaće, a kako se uglavnom češće koristi materijalno nagrađivanje u ovom ćemo članku pažnju obratiti na četiri metode materijalnog nagrađivanja: nagrada prema zasluzi, nagrada prema količini, bonusi i povlastice. Nematerijalno nagrađivanje nećemo posebno obrađivati s obzirom na to da nije toliko zastupljeno i podrazumijeva velik spektar metoda nagrađivanja.
Nagrada prema zasluzi funkcionira na način da se svake godine najzaslužnijim pojedincima plaća podigne za unaprijed dogovoreni postotak temeljen na njihovoj radnoj uspješnosti. Pri ovom se planu isplaćuje fiksna plaća i ne varira iz mjeseca u mjesec, ali ta se osnovica podiže na temelju rada zaposlenika.
Ova metoda vrlo je uspješna i koristi se uglavnom u poslovima kod kojih je lako objektivno procijeniti radnu uspješnost te počiva na pretpostavci da će postotak biti percipiran kao značajan. Ako postotak rasta osnovice nije percipiran kao značajan, zaposlenici neće biti motivirani podići svoju radnu uspješnost kako bi pridobili ovu vrstu nagrade. Preporučuje se transparentno vrednovanje i dogovaranje postotka povišice sa zaposlenicima s ciljem maksimalnog efekta ove metode.
U nešto jednostavnijim poslovima kod kojih se radi isključivo na količinu, preporučuje se uvođenje nagrade prema količini. Ova alternativa također koristi radnu uspješnost i zahtjeva mogućnost direktnog vrednovanja obavljenog rada kroz broj napravljenih jedinica. Dok se nagrada prema zasluzi dijeli na godišnjoj razini i mijenja osnovicu plaće, nagrada prema količini mijenja dodatak na plaću bez diranja osnovice. Koliki će dodatak zaposlenik dobiti ovisi isključivo o tome koliko će jedinica napraviti. Bonusi su mehanizam donekle sličan ovome uz sitnu, ali vrlo važnu izmjenu.
Kod bonusa važno je da zaposlenik ima unaprijed postavljenu normu i dodatak prima samo u mjesecima u kojima je postigao više od norme. Ono što ovakve metode nagrađivanja kod poslodavaca čini poželjnim jest to da se zasnivaju na direktnom profitu. To bi značilo da organizacija stabilnije posluje jer isplata dodataka prati prihode. Kada zaposlenici dobro rade, organizacija zarađuje više i isplaćuje više plaće (dobitna kombinacija).
Posljednji je mehanizam u Hrvatskoj dosta korišten, ali često nije percipiran kao nagrada. Radi se o povlasticama i dodatnim pogodnostima koje donosi radno mjesto. Ova vrsta nagrade uglavnom se ne oporezuje pa je uvijek dobro dočekana od strane poslodavaca i zaposlenika. U ovu kategoriju spadaju i mirovinsko i zdravstveno osiguranje, ali s obzirom na to da su ona u Hrvatskoj regulirana zakonom, zaposlenici ih ne smatraju nagradom iako mogu iznositi i do trećine iznosa bruto plaće.
Također, u ovu skupinu metoda nagrađivanja spadaju i besplatan javni prijevoz, besplatan obrok u kantini, poslovni mobitel, računalo, korištenje poslovnog vozila itd. Od svih navedenih metoda ne postoji jedna koja je optimalna. Svako radno mjesto, svaka organizacija i svaka kultura preferira određenu metodu nagrađivanja i zato je vrlo važno napraviti dobar plan nagrađivanja zaposlenika. A s obzirom na to da nagrađivanje počiva na rezultatima radne učinkovitosti, a radna učinkovitost na rezultatima analize radnog mjesta, opet dolazimo do toga da cjelokupni rad odjela ljudskih resursa mora biti detaljno izbalansiran i dobro proveden.
Pročitaj još:
• Tvrtke i Poslovni Ljudi - Početna
• Proces selekcije i zašto samo razgovor za posao nije dovoljan
• Ljudski Resursi (Human Resources)
• Što je Proaktivna Odgovornost
• Analiza Radnog Mjesta
• Kako Motivirati Zaposlenike
• Kako Nagraditi Zaposlenike
• Uvjeti rada i preporuke za produktivnije i ugodnije radno mjesto
• Asertivnost na Radnome Mjestu
• Testiranje crta ličnosti u selekcijskom procesu
• Godišnji odmor - kako planirati i kako kvalitetan odmor utječe na nas
• Što su to profesionalne društvene mreže i kako mi mogu pomoći?
• Što je šef bez moći i odakle mu moć?
Ili dogovori prvi informativni termin:
